بهره وری منابع انسانی

مفهوم گستره ای است که در سطوح مختلف و از دیدگاه های گوناگون به آن توجه شده است. اصطلاح بهره وری برای اولین بار در سال 1766 میلادی توسط کوئیزنی مطرح و در سال 1883 لولیتره آن را به عنوان قدرت و توانایی تولید کردن تعریف نمود. از اوایل قرن بیستم اقتصاد دانان به این اصطلاح مفهوم کاملا مشخص رابطه قابل سنجش بین تولید و عوامل آن را دادند. در ادامه تلاش های اقتصاد دانان، باید به علم نوین مدیریت اشاره کرد که به منظور محقق ساختن مفهوم بهره وری، توسعه و گسترش یافت؛ علمی که هدف آن اساسا بهبود بهره وری در سازمان است. سازمان بین المللی کار نیز بهره وری را نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید تعریف می کند. یا در تعریف آژانس بهره وری اروپا، آن را میزان و شدت استفاده موثر از هریک عوامل تولید می نماید، یا سازمان همکاری اقتصادی اروپا، بهره وری را نسبتی می داند که صورت آن را ستاده ها و مخرج آن را داده ها تشکیل می دهد.

تعریف بهره وری با مفهوم کارایی تداخل پیدا می کند؛ به این معنا که با یک نگاه خروجی محور، بهره وری صرفاً معادل کارایی انگاشته می شود. کارایی به معنای بازده به دست آمده به بازده استاندارد بر مبنای زمان بوده و بیش از هر چیز به بحث صرفه جویی و استفاده درست از منابع پیوند می خورد. کارایی شرط لازم بهره وری است، اما شرط کافی محسوب نمی شود؛ چرا که ممکن است کارایی (مصرف درست منابع) در رابطه با یک کار غیر ضروری و اساساً نادرست صورت می گیرد و بدیهی است که چنین رویکردی نمی تواند بهره وری تلقی شود. به منظور دستیابی به بهره وری واقعی ما علاوه بر کارایی می باید اثربخشی نیز باشیم. اثربخشی (شرط کافی بهره وری) به معنای درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است. اثربخشی تضمین می کند که کارایی فعالیت های مورد نظر ما هدفمند بوده و در مسیر درست به انجام رسیده است. به عبارت دیگر، مفهوم اثربخشی دیدگاه خروجی محور بهره وری را با دیدگاه هدف محور ترکیب می نماید و این یعنی خروجی های هدف محور.

پیتر دراکر در توضیح دو واژه کارایی و اثربخشی بیان می کند که کارایی یعنی انجام دادن کارها به نحو درست و مناسب و اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای درست و مناسب. بر طبق این مفهوم بهره وری، مجموع کارایی و اثربخشی به معنی انجام درست کارهای درست است.

بهره وری عامل (منابع) انسانی

در دنیای کنونی، ثروت ملل را متشکل از ثروت های طبیعی، فیزیکی و ثروت های انسانی می دانند. دیدگاه های جدید نسبت به دیدگاه های گذشته به نقش منابع انسانی و بهره وری آن اهمیت بیشتری می دهند. با نکاهی به مراحل تمدن بشری مشخص می شود که نقش عامل انسانی از «نیروی کار» ساده به «سرمایه انسانی» تکامل یافته است. تا جایی که حتی سرمایه های انسانی میزان سرمایه های مادی را تعیین می کنند. در عصر حاضر دیگر تزریق منابع مالی به عنوان فاکتور اصلی توسه به شمار نمی آید، بلکه تحولات و بهره وری نیروی های انسانی سبب ارتقا سازمان ها و به تبع آن توسعه نظام های اقتصادی در جهان می شوند.

مدل میوری و اسمیت (1978) و مدل گلداسمیت و هرسی (1980) دو مورد از الگوهای شناخته شده در بهره وری منایع انسانی هستند. در مدل میوری و اسمیت عملکرد بهره وری منابع انسانی سازمانی تابعی از شش عامل وضوح نقش، شایستگی فردی، محیط، ارزش ها، تناسب ترجیحی و پاداش؛ مطابق این الگو، برای ارتقاء سطح بهره وری منابع انسانی سازمان می باید شش عامل مذکور را ارتقاء داد.

در مدل گلداسمیت و هرسی نیز هفت عامل موثر در بهره وری منابع انسانی شناسایی می کند؛ بر این اساس توانایی فرد، شفافیت امور، حمایت و کمک سازمان، انگیزه، ارزیابی عملکرد، اعتبار مدیر و در محیط عواملی می باشند که بهره وری منابع انسانی را تعیین می سازند.

همچنین مدل عمومی بهره وری منابع انسانی عبارت است از خواستن، توانستن، امکان داشتن.